企業を改革するための５つの要素

2022/02/13 2022/05/13

成果を出すことができない組織には、必ず原因になっていることがあります。根本的な原因の解決をせずに、改革を行おうとすると、せっかくの改革も頓挫してしまいます。

また、本来は改革の対象となるポジションが改革の旗を振っている場合は、部分的な問題だけを取り上げて、本質的な問題が問題にならないこともあります。

この記事では、企業を改革するための要素を5つに分けて解説します。

Contents

企業の組織構造

組織の改革を行う場合、変えるべきはどこかという根本的な問題があります。

それは、トップを変えるべきか、スタッフを変えるべきかという問題です。

以前に勤務していた会社で、「変わらなければならない」を連呼して、自分は変わろうとしないトップの下で仕事をしたことがあります。スタッフは、「変わるべきはあなただ」と陰で嘲笑していましたが、スタッフ自身も変わる必要性を感じていませんでした。

しかし、会社が低迷している事実はあり、組織が変化しなければジリ貧になることは誰もがわかっていたはずです。それでも変わるべきは自分ではないと考える組織があります。

このように、他罰的な組織は改革が難航します。

ですから、組織を客観的に見える人で、忖度しない提案ができる人材が必要になります。具体的には、外部のコンサルタントは有効に活用するということになります。

ここからは、組織改革の具体例を見ていきましょう。

入るお金が少なくなるなら、出て行くお金を減らさなければなりません。ところが、節約しなければならない会社ほど、コストが垂れ流されていることが少なくありません。

・ずっと同じ会社から同じ価格で仕入れているので割高のまま

・大量に買うと単価が下さるという理由で過剰に在庫されている

・倉庫にしまって気づかないまま、次の発注がなされている

など、コスト意識は組織の仕事の質に関わります。コストダウンの要請をすると、取引先の信用をなくすなど、様々な理由で抵抗する人が出てきます。こうした場合は、購買を各部署に任せるのではなく、全体像を管理できる「購買部」の設置が有効です。

自社がどんな理由でお客様やステークホルダーかた支持をされているのかがわかっていないので、改革の方向性が狂うことがあります。

特に中小企業の場合は、自社の強みがわかっていないので、

・値引きをする

・小回りと融通を利かせるために、仕事の負担が増える

ということが起こりがちです。

逆に納期遅れや品質の低下を恐れて、キャパよりも遥かに少ない仕事しか受けないということもあります。この場合は、社内の生産性が十分に生かされていないことになります。

商品やサービスがどのようにお客様に届いているのかも再検討が必要です。代理店販売の場合、代理店同士が競合しているとしたら、リストラ（再構築）が必要でしょう。

直接販売の場合、新規のアポイントを営業マンに任せている場合は、個人差が生まれます。また、アポイント獲得が得意な人材とプレゼンが得意な人材が同一でないこともあります。他には、サポートセンターへの電話がつながりにくいなど、非効率や顧客への不便をかけている点を改革すると提供フローがスムーズになります。

多くの組織では、社員教育が現場任せになっています。上司もプレーイングマネージャーである場合は、指導に費やす時間がありません。教え方が雑になったり、見て覚えるというルールが定着してしまうと、社員の離職率が高まってしまいます。

定期的にスキルアップのための勉強会を開催することで、学習する組織になります。その際、注意するべきは、最初から外部の研修期間を使わないことです。一般的なコンテンツの場合、社内の事情に合わないことがあります。勉強会の主催は、社員で行うことをお勧めします。

組織改革において最も大切なことは、社内で戦わないということです。営業部と製造部は納期などの問題で対立をしがちです。しかし、戦うのは競合であり、貢献はお客様に向けて行うものです。

社内で相互支援体制を作ることが、組織改革のゴールとも言えます。そのためには、トップがビジョンを示し、仕事の目的を明確にすることが大切です。

この記事では、企業を改革するための５つの要素について考えてみました。外部のコンサルタントを活用する場面と社内から改革を推進する要素があります。重要なことは、トップから現場の社員のすべてが、自分ごととして、改革に取り組むことです。まずは、トップ自らが自信を改革してはいかがでしょうか。