４つのタイプのモチベーション
2024/09/06
経営者や管理職になれば、部下のモチベーションが気になりませんか？
どのようにすれば、部下のモチベーションが上がるのでしょうか？
この記事では、部下のモチベーションを上げる方法について考えてみます。
Contents
人のタイプによってモチベーションは違う
常にやる気があり、会社を守っていかなければならない経営者やガンガン出世してきた管理職は、報酬や出世を望まない部下が理解できないことがあるようです。
まずは、やる気の源泉となるモチベーション（動機）には、大きく２つの種類があることを理解しましょう。
物理的動機
感情的動機
物理的動機とは、給料やボーナス、役職、表彰式の栄誉などとなります。感情的動機とは、賞賛、承認、ねぎらい、感謝と言えるでしょう。
お金のやりがい、どっちが正解？
物理的動機はお金に通底します。感情的動機は、やりがいと言い換えることができそうです。
多くの企業では、報酬とやりがいを軸にスタッフのモチベーションアップの施策が実施されています。
ところで、お金とやりがい。どっちがモチベーションを上げるのかと考えると、
・お金
・やりがい
・両方
という考えが浮かびます・
他にも、人間関係を重視する人がいるかもしれません。実際のところ、退職の理由には、人間関係の悩みということもあります。
やはり、モチベーションの厳選は人によるのです。
報酬をチラつけせても関心を示さないスタッフもいます。やりがいを全面に出せば、「やりがい搾取」と揶揄されるかもしれません。
モチベーションの源泉
モチベーションの分析システムでは、人の特性と、モチベーションの源泉を４つに分類することが多いようです。
・主体的なリーダータイプ
・コミュニケーションタイプ
・安定タイプ
・論理的的タイプ
主体的なリーダータイプは、達成欲と報酬に関心があります。コミュニケーションタイプは、組織の団結を重視します。安定タイプは、変化の少ない仕事を好み、論理的タイプは、考える仕事を好みます。このように人にはタイプがあるので、その人の能力を発揮させようと思うなら、タイプに合わせた仕事をさせるといいでしょう。
何がモチベーションの源泉になるのか？
主体的なリーダータイプのモチベーションの源泉は、達成評価です。主体的なリーダータイプは、目標の達成とそこから得られる自己評価がモチベーションになるのです。
コミュニケーションタイプはチームのムードメーカーですから、貢献評価にモチベーションの源泉があります。「あなたがいるから」という言葉が響くでしょう。コミュニケーションタイプは、役に立っている実感したいのです。
安定タイプは変化を好みません。時に保守的に見えることがありますが、そうではありません。根気よく同じことを繰り返すことができるので、確実性を評価しましょう。
論理的的タイプは慎重で理屈っぽいところがあります。しかし、頭が切れるタイプが多いので、仕事を任せればいいでしょう。研究や独自の仕事の評価が響きます。「あなたにしかできない」という言葉を喜ぶと思われます。
内と外のモチベーション
好きな仕事ができるからモチベーションが上がっている。
仕事は好きではなかったけど、人間関係が良好なので、仕事が楽しくなった。
このようにモチベーションは、外発的動機と内発的動機で成り立っています。外発的動機は、物理的動機で、内発的動機は、感情的動機で、モチベーションアップには双方が必要になります。
モチベーションを上げる目的は？
ところで、モチベーションにばかり目が行き過ぎて、モチベーションを上げる目的を忘れてはいけません。
「自分は本気を出せばすごい」と言っている人は、モチベーションが低いわけではありませんが、行動が伴っていません。
物理的動機と感情的動機を両立させる方法は、目標の設定と評価です。
目標を自分で設定し、結果を評価する
内発的動機で目標を設定し、外発的動機で報酬を提供することが、モチベーションが継続する仕組みではないかと思います。
まとめ
この記事ではモチベーションを上げる方法について考えてみました。自力でモチベーションを上げる人にとっては誰かにモチベーションを上げてもらわなければならない状況は不思議でしょう。しかし、人はモチベーションがなくても生きていけるのです。この事実を認識して、タイプ別にモチベーションを上げる施策を実施してはいかがでしょうか。
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