評価面談を成功させる３つの心得

2024/07/27 2024/07/27

ボーナスなどの査定の時期になりました。どの会社でも、昇給やボーナスの支給に関して、査定評価を行っているでしょう。

透明性の高い評価制度が役職、昇給規定がある場合を除き、中小企業の場合は、評価に不透明感が残ります。ボーナスの金額が社長により変動することは珍しくありません。かつ、支給金額の算定方法は、社長の頭の中にあります。ですから、誰も知ることができません。

こうした組織の場合、大切なのは、評価そのものではなく、評価に至った理由と今後の期待を面談することです。

特に管理職の役割が問われます。この記事では、評価面談を行う管理職向けの情報を提供します。

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評価面談の心得

一般的に評価は上位者が下位者に向けて行います。しかし、一方的な評価を告げるだけでは、告知や通達となります。こうした面談で部下のやる気をそこなえば、自分の評価も下がってしまいます。上司の役割は、部下に評価を伝えて、次の評価までにレベルアップを促すことです。

評価面談は、双方向のコミュニケーションが大切なのです。

先の上司が話してしまうと、部下は話しにくくなります。また、上司の話の後に、言いたいことを言っても、思いが違う場合、言い訳や反論になってしまいます。ので、評価面談の最初は、まずは部下の話を聞きましょう。

話を聞く方法は、質問をすると言うことです。

「最近の仕事はどうか？」

「どんなことを大切に仕事をしているのか？」

「どんな目標を立てているのか？」

最初に部下の話を聞くことで、評価に対しての部下の思いを先に読み取ることができます。評価の伝え方を組み立てることができます。

評価自体は会社の規定か社長の頭の中が基準になっているので、上司の判断が全てではありません。よい評価の場合はそのまま伝えればいいし、悪い評価の場合は、「少し不本意かもしれないけれど」と前置きすれば話がしやすくなるでしょう。

評価を告げた後に大切なことがあります。次の評価機関に部下のレベルアップを促すと言うことです。ですから、これからの期待を伝えて、新しい目標にコミットさせなければなりません。

その際、できる限りリターンを明確にしておくといいでしょう。

何をすれば、職位や等級がどうなるのかということです。こうした規定がない場合は、社長に進言するなどの約束をしておくといいでしょう。

評価は全員がいい評価になることに越したことはありません。しかし、そうならないことが少なくありません。また、部下は自分の評価に不満を持つこともあります。こうした場合に大切なことは、上司は全体最適の意識を持っておくということです。

部分に不具合があっても、全体の機能を考慮した時に、適した方を選ぶという考え方です。組織は全体最適で動いているのです。

何人もの部下がいる上司は面談の期間が忙しくなります。通常の仕事もあるので大変かと思いますが、評価面談の時間はしっかりと確保してください、最低30分、できれば1時間の面談で、部下の話を遮らずに最後まで聞くことが望ましいでしょう。

この記事では評価面談のやり方について考えました。評価面談は評価を伝えればいいというものではありません。部下の成長を支援することが目的ですから、しっかりと準備をして臨みましょう。